改正された在留資格「経営・管理」の許可基準では、更新申請時に入管庁は 事業主が労働保険や社会保険の加入手続き及びその履行状況について確認することになりました（令和7年10月16日施行）。
労働保険（労災保険+雇用保険）等の手続きを済ませていない事業主の方は、早急な対応が必要です。
お困りの事業主の方は、どうぞお気軽にお問い合わせください。
外国人人材に係る相談や派遣事業に係る専門的な実務相談は社会保険労務士法人ダイアログまで。
TEL: Kobe 078-271-6950 Gifu 058-213-6890
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給与等の支払を受ける居住者の方が、非居住者（海外）である親族に仕送りを行う扶養控除等の適用関係ですが、障害者等の一定の方を除いて、扶養親族が３０歳以上７０歳未満であれば、①３８万円以上の送金書類と②親族関係書類の２点が必要になります。
従って、７０歳以上の親族を扶養している場合は送金の金額の多寡は問いません。
なお、永住ビザの申請には海外の扶養親族についても申請人の年収に影響しますのでご注意ください。
https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0022009-107_01.pdf
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昨今、人事採用計画において在留資格「特定技能１号」を検討または導入される企業様が増えておりますが、ビザの審査期間が長期化する点を懸念される企業様も多く見受けられます。実務上、特定技能１号を取得する際には、まず「特定技能１号準備」として在留資格「特定活動」へ先に変更申請を行うことで、概ね１か月以内（管轄入管により多少の差異あり）に許可が下りますので、その後、時間を要する特定技能１号への変更申請を行う手法があります。申請が2段階になることで行政書士等への申請報酬が追加発生する可能性はありますが、採用スケジュールを優先される企業様においては、この「特定活動（特定技能1号準備）」から「特定技能１号」へのブリッジさせる手法は有効になりますのでご検討ください。
労働者派遣事業の専門的な実務相談や外国人人材に係る実務相談は社会保険労務士法人ダイアログまで。
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この頃、問い合わせが多い健康保険証・資格確認書の件、
2025年12月2日以降マイナ保険証がなくても（移行しなくても）「健康保険証（特例措置期間）」または「資格確認書」で医療機関への受診は可能です。（※健康保険証（特例措置）は2026年3月31日まで（投稿日時点において））
※マイナ保険証に完全移行といったCMや行政書類においてもマイナ保険証に一本化といった資料が多く、惑わされる方も非常に多いと思いますが、マイナ保険証がない人は今まで通り資格確書等で医療機関の受診は可能ですのでご安心ください。
労働・社会保険諸法令においてご質問がある場合はお気軽に弊社までお問い合わせください。
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11月は労働保険未手続事業一掃強化期間です。
在留資格「経営・管理」で会社を運営する社長等の場合、在留資格の更新申請等にあたっては、「雇用・労働条件が適正であること」が求められ、事業を運営する会社は労働関係法令に適合している必要があります。
すなわち、
在留資格の申請において、適法性（法令不適合）及び適正性が在留資格相当性の評価に直接影響し、安定性・継続性にも悪影響を及ぼすことになります。
今般の入管法にかかる省令改正に伴い、審査はより厳格化されていますので、労働保険や社会保険の未手続である会社様はご注意ください。
労働・社会保険諸法令においてご質問がある場合はお気軽に弊社までお問い合わせください。
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労働者派遣契約書には、通常、収入印紙は不要です。
印紙税は「課税物件表」の文書区分に該当するかで判定されますが、派遣契約は国税庁が課税対象として掲げる第2号文書（請負に関する契約書）にも第7号文書（継続的取引の基本となる契約書）にも通常は該当しません。
また、派遣基本契約書の他、個別契約書に金額が記載されていたとしても原則、収入印紙は不要です。
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派遣契約の期間については「開始の年月日及び終了の年月日」を具体的に定めることを法令が要求しており、
契約の都度、労働者派遣の期間等を特定することを前提としていますので、「満了時に当然更新」のような条項は要領の建付けと整合しません。（派遣法２６条違反）
従って、派遣先との派遣契約(個別契約)の自動更新は、原則として認められません。
なお、期間を特定せず自動更新で運用されている場合は、労働局から是正・指導が入ることがありますのでご注意ください。
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令和４年10月以降は、当初の雇用期間が2か月以内であっても、以下のいずれかに該当する方は雇用期間の当初から社会保険の加入となります。
①就業規則、雇用契約書等において、その契約が「更新される旨」、「更新される場合がある旨」が明示されている場合
②同一事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が、更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績がある場合
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年次有給休暇の比例付与対象者である週３日勤務のパートタイム労働者が、労働条件の変更により所定労働日数が週５日の通常のフルタイム勤務者となった場合、当該労働条件変更後に到来する最初の基準日（労働条件変更後に訪れる最初の付与日）から、比例付与ではなく通常の年次有給休暇の付与日数が適用されます。
従って、当初週３日勤務だったパートタイム労働者が、入社３年目に週５日のフルタイム労働者に労働条件が変更され場合の３年6カ月目に付与される日数は１４日になります。
なお、パートから正社員に切り替わった場合でも勤続年数は通算されますのでご注意ください。
労働基準法39条、昭63.3.14 基発150号
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年次有給休暇の買取りは、労働者の休息の機会（権利）を金銭に換える形で奪うことになりますので原則禁止されています（労基法第39条違反）。
例外として①退職時に未消化の有給休暇を買取る場合②時効により消滅した有給を買取る場合③法定を上回る付与日数分を買取る場合などは、年次有給休暇の買い取りが認められています。
なお、上記①の退職時の年次有給休暇の買取りにかかる支給は退職所得（所得税法第30条）となりますのでご注意ください。
（参考）*******************************
所得税法基本通達30‐1
「退職手当等とは、本来退職しなかったとしたならば支払われなかったもので、退職したことに基因して一時に支払われることとなった給与をいう。」
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