所定労働時間及び所定労働日数が正社員の4分の3未満で、従業員50人以下の会社のため社会保険に加入しない場合でも、資格外活動許可を受けて働く在留資格「家族滞在」の方は、週の所定労働時間20時間以上及び31日以上の雇用見込みがあれば、原則、雇用保険の被保険者となります。
なお、在留資格「留学」でも、学校教育法上の学校に該当しない教育機関に在籍する場合は、学生であっても被保険者となり得ますのでご注意ください。
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短時間労働者の社会保険の加入拡大のポイント
（令和８年１０月１日(2026年10月1日)改正施行）
以前からの社会保険加入要件であった、賃金要件（いわゆる年収106万円の壁）は令和８(2026)年10月に撤廃予定です。
従って、原則下記の要件を満たすと社会保険の加入義務が発生することになります。
① 勤め先が従業員数（被保険者数） 51人以上の企業であること（ 企業規模要件（※1）R9.10月から36人以上）
② 週の所定労働時間が20時間以上であること
③ 2か月を超えて使用される見込みがあること
④ 学生ではないこと
※「1週の所定労働時間及び1月の所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上の方は、企業規模にかかわらず従来どおり被保険者となります。
なお、企業規模要件（※1） は段階的に縮小・撤廃されます。
【厚生労働省リーフレット】001633788.pdf
■短時間労働者の社会保険加入要件（企業規模要件）【特定適用事業所・特定適用事業所以外事業所】 | 社会保険労務士法人ダイアログ
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法律上は、誕生日の前日に一つ年齢を重ねます。「年齢計算ニ関スル法律」は、期間の計算方法を定める民法143条を準用しており、同条によれば、当該期間は起算日に応当する日の前日に満了するとされています。
すなわち、誕生日を起算日として1年の期間を計算すると、翌年の誕生日の前日の終了時点（午後12時＝24時）で満了し、その瞬間に加齢が生じることになります。
つまり、法律上は誕生日当日ではなく、その前日の深夜に一つ年を取ることになります。
したがって、雇用保険法に基づく育児休業給付金は、子が1歳に達する日の前日、すなわち誕生日の前々日まで受給できることになります。
また、
育児休業給付金の延長にかかる①入所の申込と②入所希望日を例にすると、
仮に子の出生が9月１5日であれば
で所定の手続きを行う必要があります。
なお、入所保留通知書等発行年月日は子が1歳に達する日の翌日の2カ月前の日以後である等所定の要件がありますのご注意ください。
【市区町村が発行する保育所等が利用できない旨の通知】
厚生労働省リーフレット001269700.pdf
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在留手続等に関する手数料が改定（2026年10年1月予定）されます。
予定されている手数料（収入印紙）は下記となります。
| 在留期間 | 改定後金額 :ｵﾝﾗｲﾝ（括弧内は窓口） |
| 3か月以下 | 1万円（1万円） |
| 3か月超6か月以下 | 1万5千円（1万8千円） |
| 6か月超1年未満 | 2万1千円（2万5千円） |
| 1年 | 2万7千円（3万3千円） |
| 1年超3年未満 | 4万2千円（4万8千円） |
| 3年以上5年未満 | 5万6千円（6万4千円） |
| 5年以上 | 6万5千円（7万5千円） |
| 永住許可申請 | 20万円 |
今回の改定で手数料（収入印紙）が大幅に上がるため、入管手続きの話にとどまらず、企業の現場では手数料を「誰が負担するか」という労務の問題も発生します。本人負担のままの場合、例えば、窓口で1年更新の方は年3万3千円（改定前の6千円から2万7千円の負担増。家族滞在のご家族分も更に上乗せ）となります。
一方、会社が負担する場合は、例えば1年更新の従業員が10名いると窓口申請で年33万円（改定前の6万円から27万円の負担増）となり、決して小さくないコストです。
他方、会社負担を明確にすれば、採用などで差別化や定着につながる福利厚生になります。どちらの場合でも、従業員とのトラブルを防ぐためにも、施行される10月までに自社の負担ルールを決めておくことをおすすめします。
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令和7年6月13日成立の年金制度改正法（令和7年法律第74号、同月20日公布）を受け、外国人向けの脱退一時金制度が見直され、支給額の計算に反映できる被保険者期間の上限が、現行の5年から8年に引き上げられる予定です。
また、再入国許可（みなし再入国許可を含む）を受けて出国した外国人は、その有効期間内は脱退一時金を受給できなくなります（再入国しないまま有効期間が経過すれば、他の要件を満たす限り受給できます）。
これらの改正の施行日は、公布日から起算して4年を超えない範囲内において政令で定める日とされ、遅くとも2029年6月までに施行されます（2026年7月時点で施行期日を定める政令は未制定）。
施行後に受給できるのは実質的に在留資格を失った状態の方に限られるため、受給後に再び就労等の中長期在留を希望する場合、従来とは異なり、原則として在留資格認定証明書交付申請（認定申請）を経て来日することになります。
なお、脱退一時金を受給すると、その計算の基礎となった被保険者期間は被保険者でなかったものとみなされ、将来の年金額に反映されず、老齢年金の受給資格期間（原則10年）にも算入されませんのでご注意ください。
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役員の給与（報酬）等については下記のルールがあり、原則として、事業年度の途中で給与等を任意に変更することはできません。
【定期同額給与（報酬）】
（1）支給時期が1ヶ月以下の一定の期間ごと（例：毎月25日）
（2）支給金額が毎回同額（例：毎月50万円）
（3）金額の変更は事業年度開始日から3カ月を経過する日まで
もし定期同額ではない給与を支給した場合で、正当な改正事由でない場合は、正当でない部分の金額が損金不算入となります
【事前確定届出給与（賞与等）】
提出期限
（1）原則、株主総会で決議をした日から1か月を経過する日
（2）事業年度（会計期間）開始の日から4カ月を経過する日
税務署への提出期限や議事録で定めた支給日に支払われていない場合等は原則、経費（損金）として扱われませんのでご注意ください。
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Trong báo cáo hoạt động kinh doanh phái cử lao động (báo cáo ngày 01/06), nếu có phát sinh hoạt động phái cử lao động (trừ trường hợp thuộc Điều 30-3), thì ngoài Mẫu số 11 còn phải đính kèm bản thỏa thuận lao động theo Điều 30-4 của Luật Phái cử lao động.
Nếu quý vị gặp khó khăn trong việc báo cáo hoạt động kinh doanh, xin vui lòng liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ.
■Thỏa thuận lao động (Mẫu tham khảo_Năm 2026)
■Nếu quý khách cần tư vấn về lao động nước ngoài hoặc các vấn đề chuyên môn trong lĩnh vực phái cử lao động, xin vui lòng liên hệ văn phòng Luật sư Lao động và Bảo hiểm xã hội Dialog.
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労働者派遣事業報告（6.1報告）において派遣実績がある場合（30条の3除く）は、
様式第11号の他に「労使協定（派遣法30条の4）」の添付が必要です。
事業報告でお困りの方は当法人までご連絡ください。
■労使協定（参考_令和8年）
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『「労働者派遣法第31条の２第４項の規定に基づく派遣元の説明義務に関する事項」について、派遣労働者から求めがあったときは、派遣元事業主は、当該派遣労働者に対し、労働者派遣法第30条の４に基づく協定により賃金等の待遇が決定されていることを含め、労働者派遣法第30条の３から第30条の６までの規定により講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項及び当該派遣労働者と労働者派遣法第26条第８項に規定する比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由（労働者派遣法第40条第２項により派遣先の実施する教育訓練及び同条第３項により派遣先が利用の機会を与える福利厚生施設に関する事項に限る。）について説明しなければならない。』とされました。
出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイントのご案内～令和8年10月1日施行～」
なお、基本賃金に地域指数及び退職給付等の費用の割合等を乗じた金額が能力・経験調整指数以上の賃金を支払っていた場合であっても派遣法30条の5に係る支払われる賃金全体が説明の対象になりますのでご注意ください。
■リーフレット_都道府県労働局
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パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。
■リーフレット_厚生労働省
（パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わりますR8.10.1施行）
■【一般労働者用】労働条件通知書（令和８年10月１日以降）
■【派遣労働者用】労働条件通知書（令和８年10月１日以降）
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