役員の給与（報酬）等については下記のルールがあり、原則として、事業年度の途中で給与等を任意に変更することはできません。
【定期同額給与（報酬）】
（1）支給時期が1ヶ月以下の一定の期間ごと（例：毎月25日）
（2）支給金額が毎回同額（例：毎月50万円）
（3）金額の変更は事業年度開始日から3カ月を経過する日まで
もし定期同額ではない給与を支給した場合で、正当な改正事由でない場合は、正当でない部分の金額が損金不算入となります
【事前確定届出給与（賞与等）】
提出期限
（1）原則、株主総会で決議をした日から1か月を経過する日
（2）事業年度（会計期間）開始の日から4カ月を経過する日
税務署への提出期限や議事録で定めた支給日に支払われていない場合等は原則、経費（損金）として扱われませんのでご注意ください。
■外国人人材に係る相談や派遣事業に係る専門的な実務相談は社会保険労務士法人ダイアログまで。
TEL: Kobe 078-271-6950 Gifu: 058-213-6890
Labor and Social Security Attorney Corporation Dialog
Trong báo cáo hoạt động kinh doanh phái cử lao động (báo cáo ngày 01/06), nếu có phát sinh hoạt động phái cử lao động (trừ trường hợp thuộc Điều 30-3), thì ngoài Mẫu số 11 còn phải đính kèm bản thỏa thuận lao động theo Điều 30-4 của Luật Phái cử lao động.
Nếu quý vị gặp khó khăn trong việc báo cáo hoạt động kinh doanh, xin vui lòng liên hệ với chúng tôi để được hỗ trợ.
■Thỏa thuận lao động (Mẫu tham khảo_Năm 2026)
■Nếu quý khách cần tư vấn về lao động nước ngoài hoặc các vấn đề chuyên môn trong lĩnh vực phái cử lao động, xin vui lòng liên hệ văn phòng Luật sư Lao động và Bảo hiểm xã hội Dialog.
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労働者派遣事業報告（6.1報告）において派遣実績がある場合（30条の3除く）は、
様式第11号の他に「労使協定（派遣法30条の4）」の添付が必要です。
事業報告でお困りの方は当法人までご連絡ください。
■労使協定（参考_令和8年）
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『「労働者派遣法第31条の２第４項の規定に基づく派遣元の説明義務に関する事項」について、派遣労働者から求めがあったときは、派遣元事業主は、当該派遣労働者に対し、労働者派遣法第30条の４に基づく協定により賃金等の待遇が決定されていることを含め、労働者派遣法第30条の３から第30条の６までの規定により講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項及び当該派遣労働者と労働者派遣法第26条第８項に規定する比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由（労働者派遣法第40条第２項により派遣先の実施する教育訓練及び同条第３項により派遣先が利用の機会を与える福利厚生施設に関する事項に限る。）について説明しなければならない。』とされました。
出典：厚生労働省・都道府県労働局「派遣労働者の同一労働同一賃金 改正ポイントのご案内～令和8年10月1日施行～」
なお、基本賃金に地域指数及び退職給付等の費用の割合等を乗じた金額が能力・経験調整指数以上の賃金を支払っていた場合であっても派遣法30条の5に係る支払われる賃金全体が説明の対象になりますのでご注意ください。
■リーフレット_都道府県労働局
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パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた時の労働条件明示事項として、現行の明示事項に加え、新たに「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となります（違反した者は10万円以下の過料に処されます）。
■リーフレット_厚生労働省
（パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わりますR8.10.1施行）
■【一般労働者用】労働条件通知書（令和８年10月１日以降）
■【派遣労働者用】労働条件通知書（令和８年10月１日以降）
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在留資格「経営・管理」に係る上陸基準省令等の改正により、申請者が営む会社等において、１人以上の「常勤職員」を雇用することが必要になりました。
「経営・管理」ビザにかかる「常勤職員」とは下記となります。
①労働日数が５日以上、かつ、年間２１７日以上であって、かつ、週労働時間が３０時間以上の者。
②入社日を起算点として、６か月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した職員に対し１０日以上の年次有給休暇を与えられること。
③雇用保険の被保険者であり、かつ、１週間の所定労働時間が３０時間以上であること。
従って、原則「常勤職員」は社会保険の加入と雇用保険の加入が必ず必要ということになります。
なお、
日本人を「役員（取締役）」にしたとしても、これにより直ちに「１人以上の常勤職員を雇用している」と評価されるわけではありません。
取締役は、会社との委任関係に基づく立場であり、雇用契約に基づいて勤務する労働者とは性質が異なります。
そのため、日本人を役員として就任させたとしても、許可基準上の「常勤職員」には、”原則”として該当しないものと考えられます。
他方、同じ「常勤職員」という言葉であっても、「常勤職員の雇用」要件と「日本語能力」要件とでは、対象となる職員の範囲が異なります。
「常勤職員の雇用」については、入管法別表第一の在留資格をもって在留する外国人は対象となりません。
これに対し、「日本語能力」についての「常勤職員」には、入管法別表第一の在留資格をもって在留する外国人も含まれます。
すなわち、
「１人以上の常勤職員の雇用」については、日本人又は身分系在留資格を有する外国人の常勤雇用が必要であり、「日本語能力」についての常勤職員は、身分系在留資格以外の在留資格、たとえば「技術・人文知識・国際業務」をもって在留する外国人であっても対象となり得ます。
（※2026.6.10日時点）
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